Opis i wartościowanie stanowisk pracy w Ośrodkach Pomocy Społecznej w kontekście jawności i przejrzystości wynagrodzeń

W obliczu rosnącej potrzeby budowania sprawiedliwego i transparentnego środowiska pracy, dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców.
Dyrektywa ta wymaga od państw członkowskich implementacji przepisów zapewniających jawność wynagrodzeń. Z kolei wdrożenie nowych regulacji musi być realizowane z najwyższą starannością tak, aby nie naruszyć przepisów RODO. Celem dyrektywny jest m.in. wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet
i mężczyzn poprzez mechanizmy przejrzystości i egzekwowania prawa. Pomocne w tym może być
jedno z narzędzi skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi jakim jest opis i wartościowanie stanowiska pracy. To działanie powinno zawierać informacje o obowiązkach, wymaganiach oraz specyfice danego stanowiska. Jego sporządzenie pozwala na jasne określenie ról i odpowiedzialności, co przekłada się na lepszą komunikację wewnętrzną, efektywność i organizację pracy, a przede wszystkim na poczucie „pewnej sprawiedliwości
i równości” społecznej Pracownicy Ośrodków Pomocy Społecznej wykonują swoje obowiązki w specyficznych
i często bardzo wymagających warunkach. Ich praca wiąże się z dużym obciążeniem emocjonalnym, kontaktem z osobami i rodzinami znajdującymi się w sytuacjach kryzysowych, znaczną odpowiedzialnością administracyjną oraz niejednokrotnie z ryzykiem występowania trudnych dylematów etycznych, a nawet zagrożeń
dla bezpieczeństwa. Z tego względu kluczowe znaczenie ma właściwe opracowanie arkuszy opisów stanowisk pracy oraz odpowiedni dobór kryteriów wartościowania – zarówno kryteriów głównych (syntetycznych),
jak i podkryteriów (analitycznych). Istotne jest również określenie ich odpowiednich wag procentowych
oraz punktacji, tak aby proces wartościowania rzetelnie odzwierciedlał złożoność i wymagania poszczególnych stanowisk. Równie ważne jest, aby cały proces wartościowania stanowisk pracy był zgodny
z przepisami ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej oraz uwzględniał
specyfikę funkcjonowania jednostek organizacyjnych pomocy społecznej. 

• proces ten umożliwia określenie wymagań stawianych przez pracę pracownikowi,
• umożliwia zobiektywizować ocenę jej relatywnej wartości dla organizacji,
• zapewnia dostęp do informacji dotyczących relacji i hierarchii stanowisk,
• przyczynia się do stworzenia kompleksowej bazy dla podjęcia wielu decyzji personalnych w kwestiach dotyczących m.in. zatrudnienia, redukcji zatrudnienia, przesunięć w ramach stanowisk pracy, awansu pracowników, a także wysokości wynagrodzenia.
• ponadto wartościowanie stanowisk pracy służy usprawnieniu taryfikatorów płacowych i budowaniu systemów motywacyjnych,
• ma także niwelować patologię nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

1. Jawność wynagrodzeń:

• podstawy prawne – Dyrektywa Unijna 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.,
• obowiązek informacyjny i prawa pracownika,
• jawność wynagrodzeń a RODO,
• obowiązek sprawozdawczy, a jeśli nie obowiązuje to raport w sprawie luki płacowej pod kątem organów kontrolnych.

1. Istota dokonywania opisu i wartościowania stanowisk pracy w OPS’ach.
2. Metody pozyskiwania i analizowania zebranych danych, pomocnych w procesie dokonywania opisu stanowiska pracy.
3. Struktura, zasady oraz etapy w dokonywaniu opisu stanowiska pracy.
4. Konstrukcja arkusza opisu stanowisk pracy w uwzględnieniu specyfiki OPS:

• przejrzysta struktura organizacyjna,
• określenie celu istnienia stanowiska pracy,
• główne zadania realizowane na stanowisku pracy,
• upoważnienia, pełnomocnictwa,
• częstotliwość i jakość kontaktów zewnętrznych,
• kryteria główne i syntetyczne zgodnie z Dyrektywą UE i uwzględnieniu specyfiki pracy OPS,
• doświadczenie zawodowe – wymogi,

1. Wartościowanie stanowisk pracy:

• cel i korzyści z wartościowania stanowisk pracy – czy musimy to zrobić, czy warto to zrobić?
• powołanie i rola zespołu roboczego w procesie wartościowania stanowisk pracy – jego członkowie, zadania, odpowiedzialność, upoważnienia i tryb pracy zespołu,
• dlaczego zaleca się zastosowanie metody analityczno–punktowej przy wartościowaniu stanowisk pracy w samorządzie w OPS’ach?
• konstrukcja arkusza wartościowania stanowisk pracy - kryteria główne i syntetyczne, ich waga procentowa oraz skala punktowa podczas wartościowania,
• budowanie tabel zaszeregowania pracowników na podstawie zwartościowanych stanowisk pracy.

1. Wartościowanie stanowisk pracy a tabele zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego – stan obecny, stan idealny a realny - akceptowalny (jak to pogodzić?).
2. Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy.
3. No co zwracają uwagę organy kontrolne RIO i NIK?
4. Zapoznanie z elektronicznym (autorskim) narzędziem, wspomagającym proces opisu i wartościowania stanowisk pracy.
5. Na zakończenie szkolenia REFLEKSJE (dyskusja).

W ramach szkolenia otrzymają Państwo (drogą elektroniczną) materiały szkoleniowo-instruktażowe wspomagające proces opisu i wartościowania stanowisk pracy m.in.: arkusz opisu stanowiska, harmonogram działań, wzór zarządzenia i regulaminu, check listę, wskazówki podczas wartościowania stanowisk i tworzenia tabel zaszeregowania.

Szkolenie skierowane jest do pracowników Ośrodków Pomocy Społecznej, w szczególności osób zajmujących stanowiska kierownicze, kadrowe oraz pracowników uczestniczących w procesie opisu
i wartościowania stanowisk pracy.

Certyfikowany Trener Biznesu z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, kształtowania umiejętności interpersonalnych. Menedżer z ponad 20-letnią praktyką w zakresie budowania i zarządzania dużymi grupami sprzedażowymi. Od 2008 roku zajmuje się opracowywaniem i wdrażaniem procedur związanych z opisem i wartościowaniem stanowisk pracy w biznesie jak
i w administracji publicznej. Do zagadnień związanych z opisem i wartościowaniem stanowisk pracy jako elementarnego i skutecznego narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi podchodzi procesowo.